СПОСОБЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

В девяностые годы способ подбора персонала был кристально прост: едва образовывалась какая-то фирмочка, как в нее в качестве наемных работников шли косяком родственники и знакомые самих учредителей. С одной стороны, это было, конечно, удобно и приятно – все возникающие проблемы можно было утрясти по-дружески или по-родственному. И не раз мне более старшие товарищи, владеющие такими фирмами, в сердцах рассказывали, как их рассердил «этот Сашка», занимающий должность главного инженера, и что пришлось хозяину лично выкручивать «этому гаденышу» ухо! С другой стороны, если «Сашка зарвался», применить к нему методы воздействия более официальные было трудно, потому как «семья не поймет». Отношения в таких фирмах строились совершенно по-семейному, нерадивых сотрудников «учили», но терпели и даже любили.

Сегодня о подобных отношениях в коллективе даже подумать невозможно. И коллективы стали другими, и руководители, и бизнес, даже семейный, строится по другому принципу: владеть им, конечно, может семья, но работают в такой семейной фирме «чужие», то есть наемные сотрудники, которым уши выкручивать не только недопустимо, но и наказуемо законом. И нанимают теперь не по знакомству и не исходя из родственных отношений.

Крупные фирмы предпочитают вовсе вопроса найма не касаться. Они обращаются в специальные рекрутинговые агентства, которых образовалось множество, и кадры для них ищут специально обученные сотрудники агентств. С одной стороны, это экономит массу времени и очень удобно. Фирма подает заявку, указывая основные параметры для поиска кадров, а рекрутинговая фирма занимается поиском. Наиболее успешные кандидаты, отвечающие параметрам поиска, отсылаются к прямому работодателю, и тот принимает решение, нужен этот кандидат или стоит еще немного поискать. Причем в крупных фирмах имеется и собственный отдел по персоналу, который по-научному занимается отбором кандидатов. Все хорошо, если есть деньги и фирма крупная. Правда, иногда отбор идет не слишком гладко даже у таких богатых нанимателей.

Моя знакомая рекрутерша честно признавалась, что о некоторых специальностях сотрудники в ее рекрутинговой фирме не имеют ни малейшего представления, они знают только наименование вакансии и стараются придерживаться описания, которое предлагается заинтересованной фирмой. Хорошо, если описание составлено грамотно, а если наниматель составил это описание по стандартному образцу, без учета особенностей предстоящей соискателю работы? Одну историю, связанную с особенностями мышления рекрутеров, она мне рассказала.

Как-то некое ЗАО обратилось с просьбой подыскать соискателей на десяток вакантных должностей. Одна должность именовалась «помощник начальника», текст требований был крайне ограниченным: м?ж. Для рекрутера «помощник начальника» практически равнозначен «помощнику руководителя», поэтому рекрутеры для поиска добавили стандартные требования от себя, вписав и знание ПК, и «слепую» печать, и прочие секретарские качества, включая привлекательную внешность. Из возможных кандидатов были отобраны наилучшие, их отправили на отбор в само ЗАО. Там-то и выяснилось уже, что «помощнику начальника» придется и ящики таскать, и с рабочими объясняться при помощи нелитературного языка, и мерзнуть на улице, и знать специфику земельных работ. Ничего такого нехорошего бедные барышни с параметрами 90–60—90 и не предполагали. Наниматель тоже не ожидал увидеть с десяток блондинок с загнутыми вверх ресницами вместо напористого молодца или ушлой бабенки, способных к физическим нагрузкам и обладающих умением общаться с чернорабочими. А ведь так красиво эта должность была обозначена!

И такие казусы в рекрутинговых фирмах не редкость. Если наниматель плохо объяснил, что за соискатель ему требуется, или же агентство самостоятельно домыслило необходимые качества кандидата, то результат будет соответствующим. Он и бывает. Та же моя рекрутерша со смехом говорила, что однажды их попросили найти секретаря для какой-то технической организации. Секретарь был быстро найден по тому же шаблону 90–60—90 – с чудесными синими глазами, уверенным английским и воистину русской безотказностью. Но. наниматель был возмущен, и дело едва не кончилось полным разрывом отношений, потому как эта организация хотела иметь секретарем выпускника или выпускницу технического вуза, способных разбираться в сущности подаваемых заявок: организация занималась поиском изобретений для промышленного применения. Рекрутинговые фирмы и агентства, конечно, стремятся выполнить заказ, но они хорошо справляются с заданием, если представляют, что за специалиста ищут. К сожалению, в поиске они придерживаются сложившихся стереотипов.

Не могу сказать, что не стоит вовсе обращаться в рекрутинговые агентства. Если у вас есть возможность оплатить такие услуги, если вы сможете правильно указать требования к кандидатам на вакансию – пожалуйста. Скорее всего, вам найдут необходимого специалиста. Но не факт, что он вам подойдет. Несмотря на научные методы, которые применяются при поиске соискателей, рекрутинговые агентства могут «отмести» не понравившегося им кандидата и предложить понравившегося, который, однако, не понравится вам. Если ваша фирма невелика, то поиск лучше вести своими силами. Именно так, как с моей помощью его проводил Иван Семенович. Решив не связываться с профессиональными рекрутерами, мы задействовали все возможные нам источники для отлова соискателей. Поверьте, рекрутеры пользуются теми же самыми источниками и ничего нового они не изобрели. Просто у них имеются собственные базы данных. Они могут предложить сотрудников быстро, а вам придется затратить на все это мероприятие некоторое время. Но зато у вас есть плюс, и значительный: вы увидите всех соискателей, а при обращении в рекрутинговое агентство вы получите уже «отфильтрованных» кандидатов.

Специалисты предлагают такие источники для подбора кадров: личные связи, собственная база данных, использование свободной информации и подача собственных объявлений. В нашем случае воспользоваться личными связями никак не получилось, собственной базы данных фирма не имела, так что упор мы сделали на поиск кандидатов с помощью объявлений, потому что поиск по выложенным в Интернете резюме требовал слишком значительных усилий и очень много потраченного впустую времени. Да и рассудили мы так: посмотрим, откликнутся ли соискатели на наше предложение, – так и проверим, насколько наша вакансия актуальна.

Вы всегда можете как сами подать объявление, так и воспользоваться выложенными резюме соискателей в периодической печати своего города или района. Мы обратили внимание на нашу местную прессу – газеты «Деловой Петербург», «The St.Petersburg Times», «Ведомости», «КоммерсантЪ», «Профессия», «Работа для Вас», «Биржа труда», «Вакансия», специализированные газеты и журналы – «Карьера», «Деньги», «Компания», «Топ-менеджер», «Персонал-микс», а также газеты бесплатных объявлений. В последние мы как раз и поместили наше объявление. Не забыли мы об Интернет-ресурсах, выложив нашу вакансию на соответствующих сайтах: www.joblist.ru, www.job.ru, www.kmru.job и на некоторых досках бесплатных объявлений, которые мы нашли через поисковые системы: ароЛ. га, rambler.ru, yandex.ru, в разделе «Работа».

Если вы используете газетные объявления, то чаще всего указываете контактный телефон. Если пользуетесь Интернетом, то имеете возможность получить предварительно резюме соискателя, что, конечно, удобнее и сбережет ваше время. Мой опыт подбора сотрудников для фирмы Ивана Семеновича показал, что количество резюме, присланных соискателями, было выше, чем количество позвонивших нам кандидатов.

Но мой личный опыт – это всего лишь одна из страничек подбора кадров. Вы можете смело использовать и другие способы подбора специалистов. Например, если у вас фирма средняя или крупная, то для поиска кадров хорошо завязать тесные отношения с профильными вузами, которые выпускают данных специалистов. Для этого полезно бывает предложить вузам, чтобы их воспитанники имели возможность проходить у вас практику. Неплохо, если вы будете участвовать в городских программах, вроде «Ярмарки вакансий», общегородских или общероссийских семинарах, «круглых столах», конференциях и симпозиумах, поместите свой запрос на специалистов в городских бюро по трудоустройству, установите стенд с рассказом о вакансиях на выставках с вашей продукцией, используйте для этой цели PR-акции, «Дни открытых дверей», конкурсы профессионального мастерства и т. п. К сожалению, для мелких фирм это недоступные формы поиска специалистов. Маленьким фирмам приходится полагаться в основном только на объявления.

Не могу сказать, что кандидаты, которые приходят по объявлениям, хуже кандидатов, которых вы получаете в результате специальной акции. Единственная проблема в том, что этот специалист может быть незнаком досконально со спецификой работы в вашей отрасли. К нам, например, обратилось немало менеджеров по продажам, привыкших к обычным продажам в магазинах. Некоторые из них нам понравились, но сказать с уверенностью, что они смогут поднять доход фирмы, мы не могли. В то же время были менеджеры, которые прежде занимались сходным бизнесом, то есть вели оптовую торговлю с предприятиями, но мне они понравились меньше. Большинство же кандидатов до нас даже не добрались. Мы их отсеяли на самом первом и втором этапе отбора.