КАК ПОДГОТОВИТЬСЯ К ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

Иван Семенович не задавал себе вопроса, зачем ему нужны новые сотрудники. Он исходил из простого факта: имеющиеся работники от своих должностных обязанностей не отлынивали, все время было у них загружено, но с начала года продажи стали у него падать, следовательно. Да, он и сделал вывод: не хватает персонала, чтобы заняться продвижением товара на рынок, хотя нужно было задать себе другой вопрос: а не связаны ли плохие продажи с самим товаром, который он продает. Но Иван Семенович был убежден, что продать можно все, хоть бы и воздух.

Под «креативными сотрудниками» он подразумевал людей, которые тут же, с первого дня работы, увеличат показатели продаж. На мой вопрос, как же они это смогут сделать, он туманно объяснил, что у наших претендентов должна иметься врожденная торговая жилка. Я задала правильный вопрос: каким образом в фирме организован производственный процесс и на какую должность владелец подыскивает персонал. Должность, естественно, именовалась на западный манер – «менеджер по продажам».

– Продавец, что ли? – спросила я, чтобы уяснить характер занятий набираемых менеджеров. – Что, где и как они должны продавать?

Поначалу я думала, что фирма Ивана Семеновича – крохотный магазин, но после объяснений стало ясно, что это совсем не магазин, а все продажи осуществляются только оптом и в основном по безналичному расчету, а покупатели – не граждане, а предприятия. У Ивана Семеновича имелась наработанная за шесть лет база клиентов, он, естественно, жаждал ее расширить, но сейчас речь шла о том хотя бы, чтобы удержать своих существующих клиентов.

Он сказал мне, что готов платить новым работникам повышенную зарплату. Но названная сумма оказалась смехотворной. Далее выяснилось, что старые кадры трудятся за еще более смешную зарплату. Так что первое сражение, которое у нас сразу произошло, было за размер обещанного новым кадрам вознаграждения. Сам хозяин именовал ее «зряплатой» и был убежден, что за каждую копейку вправе требовать от своих работников «гореть на работе». Так что назначенная им «повышенная зарплата» соблазнить могла бы лишь совершенно отчаявшихся соискателей. С большим трудом мне удалось добиться увеличения этой «повышенной» зарплаты до уровня хотя бы приемлемой. Тут же он попросил, чтобы «старые кадры» не были поставлены в известность об этой уступке. Я знала, что Иван Семенович бережлив, но не предполагала даже, что он настолько скуп. Советую вам в вопросе платы за труд не проявлять чрезмерную скупость.

Если вы желаете нанять новых сотрудников и хотите, чтобы они оказались хорошими, не скупитесь на зарплату, а еще лучше сделайте так, чтобы они были заинтересованы в своем труде. В сферах занятости, связанных с продажами, это легко устроить, поставив заработок сотрудника в зависимость от успешности продаж. Оговаривая заранее, что заработок будет зависеть от размера продаж, вы сразу ставите своего рода фильтр: предложением на рынке труда заинтересуются только те, кто считает себя способным осуществлять успешные продажи. Следовательно, те, кто этого делать не умеет или не желает, не станут отнимать у вас время.

Ивану Семеновичу, который боялся, что его старые кадры узнают об обещанном новичкам «высоком» вознаграждении, я посоветовала ничего не скрывать, но обозначить, что зарплата у новичков будет целиком зависеть от процентов с продаж. Конечно, не во всех сферах можно применять такую схему формирования зарплаты. Многие специальности предполагают существование твердого оклада. Но этот обозначенный вами оклад для нового сотрудника должен быть достаточным для того, чтобы человеку не пришлось думать о дополнительном заработке. Это особенно актуально сегодня, во время кризиса. Ведь для вас важно не только подобрать хорошего работника, но еще и удержать его в своем коллективе. А если новый сотрудник будет получать невысокий оклад, он начнет либо искать, где платят за аналогичную работу больше, либо будет совмещать существующую работу с дополнительной. В обоих случаях пострадает основная работа.

Некоторые руководители убеждены, что в период кризиса, с увеличением числа безработных, люди начнут хвататься за любую работу и за любой заработок. Не будут. Если вы собираетесь использовать кризис, чтобы нанять дешевую рабочую силу, то сильно заблуждаетесь. Кризис отличается от сытых лет вовсе не тем, что люди соглашаются работать за деньги, на которые невозможно прокормить себя и свою семью. Он отличается удорожанием самой жизни, и хороший хозяин стремится не урезать невысокие зарплаты, а, напротив, хотя бы немного их индексирует. Если вы заинтересованы в найме новых сотрудников, то предлагайте им, прежде всего, такие зарплаты, которые дадут уверенность в завтрашнем дне. Иначе на ваше объявление не найдется достойных кандидатов. Так что первый шаг, который вы должны сделать, – это продумать, сколько сможете платить необходимым вам специалистам. И эта сумма, поверьте, просто должна быть конкурентоспособной.

Другой вопрос, который обязательно нужно продумать, – о том, где и как будет занят новый сотрудник. Желательно, чтобы вы заранее составили для него должностную инструкцию и определили круг его задач и обязанностей. С этим у Ивана Семеновича сразу возникли большие проблемы. Он желал иметь новых «креативных менеджеров», но не представлял, как должен быть организован их рабочий процесс.

– Да они сами пусть решают, как увеличить эти продажи, что хотят для этого, пусть то и делают, – объяснил он мне.

На самом деле так поступать, конечно, нельзя. Новые сотрудники могут разрабатывать свои методы улучшения работы, но сначала требуется очертить границы, в которых их инициатива необходима, и границы, которые переступать нельзя. Обычно в качестве обязательных сразу оговариваются временные рамки: то есть протяженность рабочего дня и рабочей недели, причем указываются начало и конец рабочего дня и количество выходных с расшифровкой, какие это дни (если график выходных плавающий, это тоже обозначается), а если сотруднику придется часто работать сверх стандартного рабочего времени, то обычно пишется, что «рабочий день ненормированный». Кроме обозначения рабочего времени необходимо сразу обозначить, где сотрудник будет проводить это время, подготовить для него рабочее место, распланировать (если необходимо обучение), кто и когда будет проводить его или вводить в курс дела.

Маленьким фирмам трудно конкурировать с корпорациями. Они не могут предложить новым кадрам хороший соцпакет, и это можно компенсировать какими-то другими способами, например, указывая, что у вас маленький, но дружный коллектив, хорошие премии, возможность приобрести какие-то товары или услуги за полцены и т. п. Нужно найти в своей фирме какое-то преимущество, которое может заинтересовать хорошего работника, ведь рынок труда даже в тяжелое кризисное время – это дорога с двусторонним движением: не только руководитель выбирает кандидата, но и кандидат выбирает, где он хочет трудиться. Как правило, отбор идет по зарплате или дополнительным бонусам, которые работодатель может предложить.

– А почему бы сразу не поставить все точки над «и»? – возразил мне на это Иван Семенович. – Пусть сразу привыкают: и деньги зря платить не буду, и ничего дополнительно не предложу. Они работать идут, а не отдыхать.

– Вот тогда вы и найдете себе проблемных кандидатов, которым деваться больше некуда, настолько некуда, что они готовы работать за нищенскую зарплату ненормированный рабочий день да еще и не получать дополнительных бонусов, – сказала я и еще долго убеждала упрямого хозяина, что скупой платит дважды, а то и трижды, и – честное слово – делает это не от большого ума.

Действительно, вот на минуту забудьте, что вы руководитель какой-то фирмы, представьте, что вы сами ищете работу. На какие предложения вы обратите внимание, а на какие – нет? Вероятно, большая и стабильная зарплата будет плюсом, а низкая зарплата и долгий рабочий день – минусом?

– Тогда, – спросил Иван Семенович, – может, лучше и не упоминать ничего о зарплате, а писать «по договоренности»?

– И потратить массу времени на переговоры с кандидатами, которые хотят получать приличную зарплату, а реальный ее размер прояснится в конце ваших переговоров? Нет уж, зарплата, длина рабочей недели, бонусы и должностные обязанности требуется озвучивать сразу, иначе и вы, и соискатель только напрасно потратите время, а вы ведь знаете, что время – деньги.

Нехотя, но хозяин вынужден был согласиться, что придется в нашем объявлении указать как размер возможной зарплаты, так и особенности труда, должностные обязанности и…

– Только пусть не баба, – выразил Иван Семенович новое пожелание, – вы уж меня простите, Лизанька, но бабам я не доверяю.

Мне с этим предубеждением и самой приходилось сталкиваться, поскольку я женщина, и половая принадлежность может стать ограничением при приеме на работу. В таком случае мне сразу приходится выяснять, что же именно у моего оппонента вызывает предубеждение к женщинам? Какое женское качество вызывает опасение или неприятие? Каждый мужчина-руководитель имеет собственные стереотипы относительно женщин.

Некоторые считают, что женщинам нельзя доверять никакой ответственной работы, поскольку они безответственны и заняты мыслями о собственной семье и своей внешности, другие отводят женщинам только подчиненную функцию, третьи недолюбливают женской болтливости или склонности к склокам ит. п.

Иван Семенович на мое недоумение заметил просто, что условие «никаких баб» оговорил в начале нашего с ним поискового сотрудничества, заявив, что хочет найти новых сотрудников, а если бы он хотел новых женщин, то и сказал бы – сотрудниц. Я бы не советовала вам разделять его такое предубеждение к женщинам, и дело не в том, что я женщина, а в том, что деловые качества от половой принадлежности зависят мало. Напротив, в такого рода бизнесе женщины часто оказываются более гибкими, находят убедительные идеи, облекают их в красивую словесную форму, способны воспользоваться чувствами клиентов и т. п. Так что я не стала бы рекомендовать даже женоненавистникам собирать в своей фирме совершенно мужской коллектив. Ивану Семеновичу я посоветовала ничего не писать о половой принадлежности кандидатов, а сначала посмотреть, что за народ пойдет. Вдруг появится отличный работник, соответствующий всем показателям… но женского пола? Я отлично представляла, что на озвученную зарплату претендентов-мужчин окажется не так уж много.

– Итак, подведем итог вашим пожеланиям: специалист в области продаж с ненормированным рабочим днем и зарплатой, зависящей от количества продаж.

Составленное на основе этих пожеланий описание вакансии приняло такую форму: «На постоянную работу требуется менеджер по продажам, имеющий высшее техническое образование, с опытом продаж технологического оборудования». Далее мы указали, что заработная плата будет складываться из двух составляющих – базового оклада и процентов от продаж, причем оклад был назначен ниже, чем «твердые» зарплаты «старых кадров».

В качестве требований к кандидатам были заявлены следующие (стандартный набор): знание структуры рынка оборудования, основных поставщиков и конкурентов; знание технологических характеристик оборудования, основных проблем эксплуатации и способов их разрешения; умение вести деловые переговоры; профессиональные навыки в сфере продаж; знание английского языка на уровне чтения технической документации; владение ПК на уровне уверенного пользователя; умение читать техническую документацию; общительность, коммуникабельность, мобильность, стремление к профессиональному росту и повышению уровня оплаты труда; высокая стрессоустойчивость, переключаемость, толерантность; отсутствие вредных привычек и наклонностей; готовность в случае необходимости работать ненормированный рабочий день, без выходных. По моему совету Иван Семенович согласился не указывать в тексте вакансии ни полового, ни возрастного ограничителя. В конце концов, отказать кандидату можно после собеседования.

Составив описание вакансии, мы стали думать, где наши объявления должны появиться, чтобы они привлекли внимание нужных нам специалистов, которые ищут работу.