Надеюсь, уважаемые коллеги, вы поняли, что каким бы красивым и грамотным ни было наше резюме, как бы мы лихо ни отвечали на вопросы по телефону, встречи с работодателем или его представителем не избежать.

«Будьте любезны, расскажите что-нибудь о себе…» Так или примерно так начинается большая часть собеседований при приеме на работу. В ответ на эту просьбу работодателя возможны вариации, зависящие от подготовленности, уровня компетентности, типологических особенностей (вплоть до актерской одаренности), зачастую чувства юмора кандидата («Да что все обо мне, давайте теперь вы о себе…»), а также от содержания той вакансии, на которую претендует кандидат. Начнем с самого важного: что планирует получить руководитель в ходе собеседования?

Узнаем, какая информация о кандидате может быть получена и каким образом работодатель планирует ее получать. В отношении первого расхождений обычно немного.

Это сильные и слабые стороны кандидата, профессиональный опыт, навыки и знания, готовность к обучению и развитию (если это принципиально для организации), мотивация, инициативность и исполнительность претендента, уровень притязаний и т. п.

В зависимости от требований к данной вакансии и от содержания будущей работы (а нередко от проблем, которые предприятие намерено решить при помощи данного специалиста) уточняются детали и критерии, делясь на обязательные и желательные требования.

А вот вопрос «как получить информацию?» может серьезно взволновать руководителя, если он не очень часто занимается приемом на работу или уже успел столкнуться с ненадежностью используемых средств отбора. Так что, уважаемые коллеги, не только у претендента на должность возникают сложности, они в полной мере существуют и у человека, проводящего интервью. В чем это проявляется?

«Вроде так все грамотно на собеседовании говорил, а приступил к работе – все только в теории оказалось…» (барьер иллюзии).

«Милая такая девочка, так со всем соглашалась… Ведь нам нужен хороший исполнитель, а на работе начала устанавливать свои порядки!

Директора критикует, замечания ему делает!» (исполнительность).

«Спросили, насколько для нее важен командный дух. Говорит, что только так и привыкла работать. А в коллективе сразу начались конфликты, интриги какие-то, конкуренция нездоровая…» (индивидуализм).

Вот далеко не полный перечень высказываний руководителей, убедившихся в некотором несоответствии желаемого и действительного.

Перечислим самые распространенные ошибки при проведении собеседования.

Слышим то, что хотим услышать.

– Почему вы хотите работать в нашей компании?

– Да я мечтал об этом с детства!

Нам это нужно было уже вчера! Ситуация, которая подталкивает руководителя принять решение поспешно, закрывая глаза на многие видимые несоответствия.

Он так ничего о себе и не сказал! Ситуация, когда в течение всего собеседования выступает руководитель, а кандидат сидит «в рот воды набравши», или же интервьюер действует исключительно методом наводящих вопросов, пресекая инициативу претендента: «Вы ведь тоже думаете, что для менеджера главное – любовь к клиенту? Вы бы поступили так, я вас правильно понимаю?»

Я знаю таких людей. Эта ошибка из области диагностики качеств кандидата, подкрепленная так называемым барьером узнаваемости. Сыграть она может как в положительную сторону, так и в отрицательную. Работодатель, руководствуясь своим прошлым опытом, может запросто отвергнуть кандидата только потому, что он напомнил ему кого-то известного: «У таких людей, с такой внешностью, с совестью не все в порядке… Тот, кто не чистит ботинки, не может быть хорошим коммерческим директором!»

Итак, как же руководитель должен построить интервью, чтобы получить максимум достоверной информации? Вам эта информация, уважаемые карьеристы, пригодится весьма скоро – ровно в тот момент, когда кандидат на должность переступит порог отдела или компании, которой вы руководите.

Рекомендация такова: уважать своих кандидатов и не пытаться превратить собеседование в поле сражения, где будут победители и проигравшие. В конце концов, ваши интересы обоюдны.

А с точки зрения конструкций интервью бывает нескольких видов. Остановимся на этом поподробнее.

Структурированное. В его основе лежит фиксированный набор вопросов. Может использоваться на первом этапе отбора для уточнения информации, полученной из резюме, для получения новой информации или выявления соответствия данных о кандидате требованиям должности.

Основной вопрос работодателю и некомпетентному рекрутеру: стоит ли этим и ограничиться?

Собеседование в эмоционально напряженной обстановке. Специально моделируется стрессовая ситуация. Разыгрывается обычно в разных вариантах: «добрый – злой следователь», «жесткий прессинг», «каменный гость» (когда руководитель сидит с каменным лицом и никак не реагирует на реплики кандидата) и др.

Стоит отметить, что подобный сценарий приносит огромное моральное удовлетворение инициатору и… очень сомнительный результат. Единственное, что позволяет выдержать подобное интервью, – стрессо-устойчивость кандидата и его способность адаптироваться в непривычных условиях.

Основной вопрос работодателю: стоит ли использовать подобный сценарий для всех поголовно, если не формируется специальная бригада МЧС и кандидаты не выбираются на должность начальника службы безопасности?

Панельное интервью. Проводится специально созданной комиссией. Используется на последующих этапах отбора. Позволяет достичь условной объективности при сопоставлении различных мнений и оценок. Есть и существенное «но».

На одном из собеседований в составе комиссии находилось семь человек против одного кандидата. Мнения были настолько различны, а оценки неудовлетворительны, что комиссия зашла в тупик, не выбрав ни одного из претендентов. Один из руководителей, проводящих отбор, воскликнул: «Если бы вас так терзали семь хмурых рож, вы уверены, что до сих пор занимали бы свое место?»

Основной вопрос работодателю, дающий облегчение измученному претенденту: а если поменяться местами?

Групповое. Проводится, в отличие от предыдущего, с группой кандидатов. Используется, как правило, на завершающем этапе отбора. Включение в подобный способ отбора серии разнообразных заданий, деловых и проблемных ситуаций позволяет выявить базовые умения и навыки кандидатов (взаимодействие с клиентом, партнерами, коллегами; умение убеждать и разрешать противоречия и т. п.). Именно в таких заданиях обнаруживаются и некоторые личностные особенности кандидатов, такие как конфликтность, подверженность установкам, индивидуализм или конформность[2].

Здесь проявляются активность и инициативность кандидатов, легко вычисляется лидерский потенциал участников, способность к переключению внимания и другие не менее важные особенности. Кроме того, есть возможность выявления и формирования позитивной мотивации кандидатов.

В любом случае групповой отбор позволяет дополнить и, если хотите, разукрупнить те данные, что были получены при индивидуальном интервью.

Собеседование называется «интервью» именно потому, что построено на принципе «вопрос-ответ». Продолжительность интервью может варьироваться, но в среднем оно длится 20-40 минут. За этот небольшой промежуток времени работодатель обычно принимает решение по поводу вашей дальнейшей судьбы в этой компании. Или – от ворот поворот, или – работаем вместе. Поэтому от ваших ответов на вопросы зависит очень многое.

Надеюсь, что вы знаете, как зовут вашего собеседника, и обращаетесь к нему по имени-отчеству (или только по имени, если он попросит). Это создаст более доверительную атмосферу.

Собеседник должен убедиться в том, что вы знаете не только о том, что нужно делать на данном рабочем месте, но и о том, чем занимается фирма, каковы ее приоритеты, а также какой вклад лично вы можете внести в ее процветание. Если вы придете подготовленными, то однозначно заработаете дополнительные очки в вашу пользу. Если же получилось так, что вы не знаете о фирме практически ничего, лучше задать несколько уточняющих вопросов, нежели уйти с собеседования в гробовом молчании и с кашей в голове. И интервьюер время потеряет, и вы места не получите.

Независимо от того, какой сценарий интервью выбирает работодатель, вам понадобится знать четкие формулировки вопросов, которые распределяются в основные блоки собеседования или квалификационного интервью. Потренировавшись в посещении собеседований в разных компаниях, вы научитесь «на слух» определять – из какого блока прозвучал вопрос, даже если этого не знает работодатель, проводящий интервью.

Блоки выделим такие:

› информационный – соответствует той общей информации, что есть в резюме;

› компетенций – в квалификационном интервью он будет занимать больше времени;

› компенсационный – здесь про самое приятное – зарплату и пакет;

› мотивационный – исследуются жизненно важные потребности кандидата;

› блок продажи вакансии – работает ваш интервьюер, а вы уже отдыхаете.

Например, чтобы получить первое впечатление о кандидате, уточнить сферу профессиональных интересов и степень его откровенности, работодатель использует примерно такие вопросы, какие мы перечислим ниже.

› Расскажите мне о вашей последней работе.

› Что вам больше (или меньше) всего нравилось в вашей работе?

Вопрос из блока «компетенция» позволит работодателю уточнить сферу компетенции сотрудника, его отношение к порученной работе.

› Каковы были ваши обязанности, основные задачи? Все ли вас устраивало?

› Что вы получили (каков актив) за время вашей работы в последней организации?

› В какой степени изменения, которые произошли за время вашей работы, зависели от вас?

Вопросы следующего характера позволят выяснить, готов ли претендент принимать на себя ответственность за свои неудачи.

Были ли у вас в работе какие-то ошибки или вещи, которые получились не очень удачно? Расскажите о них.

А другой вопрос поможет выявить затруднения и стратегию решения проблем кандидатом.

Что вы считали трудным для себя в вашей работе. Как вы с этим справлялись?

На эти вопросы мы с вами уже тренировались отвечать.

Здесь, непосредственно в ходе интервью, следует помнить о том, что работодателя интересует не ваш «комплекс непонятого гения» и не «безбашенность», с которой вы игнорируете все поступающие проблемы, а способы, которыми вы реально владеете.

Есть блок вопросов, который может вызвать определенные затруднения у обеих сторон, это блок «компенсации». По всем стандартам работодатель объявляет о размере заработной платы только после того, как он принимает решение о том, что кандидат подходит. Однако он считает, что нелишне заранее уточнить как уровень материальных притязаний кандидата, так и структуру его основных расходов.

Последнее, в силу деликатности, многие руководители «стесняются» выяснить. Это вопрос выбора работодателя: «стесняться» в начале или бороться с неудовлетворенностью (или другими плачевными последствиями) потом. Во-первых, это полезно и кандидату, так как предполагаемый диапазон заработной платы сразу позволит определиться, покрывает ли эта сумма необходимый вам «прожиточный минимум». Во-вторых, работодатель, выяснивший примерный уровень притязаний кандидата, будет «застрахован» от дальнейших разочарований и обид со стороны сотрудника.

На эту тему иллюстрация из моей практики.

На собеседовании – девушка, претендующая на вакансию бармена.

– Вы имеете представление об уровне оклада, предлагаемого фирмой?

– Да, я думаю, что-то около 8000 руб.

– Скажите, пожалуйста, что составляет структуру ваших расходов?

– Ну, оплачиваю квартиру – я снимаю; питание, естественно, что еще?… Ну, люблю одеваться…

– Можете ли вы определить сумму обязательных расходов?

– Порядка 20 000 руб.

– Кто-то оказывает вам материальную поддержку?

– Нет. Я не замужем, родители не работают.

– Как соотносится в таком случае цифры ваших расходов и предполагаемого дохода?

– Ну, вы что, сами не понимаете, какие возможности на этом месте?

Этот, пожалуй, слишком явный пример дает возможность поразмыслить, «понимает» ли руководитель (либо закрывает глаза), каким образом будет сотрудник удовлетворять свои материальные запросы.

Если фирма не может предложить высокий уровень оплаты, работодатель должен подумать, а кандидат, естественно, имеет право спросить, какие дополнительные льготы будут предложены.

Это могут быть бесплатное питание, компенсация за использование автомобиля, мобильный телефон, доставка сотрудников на работу медицинское страхование, возможность обучения, льготное обслуживание для сотрудников и пр.

Все это должно быть сформулировано в блоке «продажа вакансии». Поскольку еще одной распространенной ошибкой на этом этапе является неумение руководителей «продать» претенденту условия работы.

Один вариант, когда работодатель «грузит» претендента разными страшилками, мол, вам придется совсем нелегко, а зарплата невысокая. Да и народ у нас зубастый, новенькие плохо приживаются. Если два месяца удержался – значит, наш. К тому же клиентов надо нарабатывать с «чистого листа», это пока плохо получалось… Так и складывается ситуация, что кандидат «слишком хорош» и не захочет работать в компании.

А второй вариант предполагает «царствование» барона-работодателя во всей красе, к которому холопы-соискатели на поклон идут. Такие работодатели считают, что в состоянии осчастливить любого кандидата и даже оказывают ему небывалую милость тем, что пригласили хотя бы на встречу. Поэтому «продавать вакансию» не считают необходимым, полагая, что у ворот его конторы-царства толпы страждущих топчутся! Кстати, именно у этой категории работодателей чаще других звучит вопрос: «А чем, собственно, вы можете быть полезны нашей компании?» с примерным подстрочным переводом: «Ну, чем ты, холоп, меня удивить сможешь?»

По правилам нормальных работодателей, предлагаемый состав пакета компенсации должен соответствовать выраженной мотивации кандидата.

Для этого он может задать вопросы из блока «мотивация»: как бы вы расположили свои потребности по мере актуальности в связи с данной работой: зарплата, статус, творчество, возможность развития, принадлежность к команде, имидж фирмы, наличие корпоративной культуры и пр.?

Список ведущих потребностей потенциальных кандидатов составляется (или нет) индивидуально для каждой компании. Иногда пользуются специальной анкетой, в которой претенденту будет предложено либо проранжировать основные мотивы, либо в баллах оценить выраженность и актуальность.

Если кандидат оценивает все свои мотивы максимально (допустим, 7 из 7), это повод для уточнения и детализации. Будьте готовы, что вам непременно зададут вопросы на тему приоритетности ваших мотивов и потребностей. Да и сами судите – невозможна одинаковая важность в таких показателях, как быть членом команды и иметь условия для максимально индивидуальной деятельности. Что-то явно будет ожидаться в большей степени, а какие-то факторы вообще нетронут ваш ум. Например, из практики знаю, что мотивационный фактор «социальные льготы», как правило, бывает приоритетным у 15 % дам средних лет, остальные же дают низкие оценки по этому параметру.

Если кандидат демонстрирует исключительные успехи и утверждает, что недостатков в его работе не было, это повод руководителю обратиться за рекомендациями.

Если на вопрос «Причина увольнения с предыдущего места?» кандидат отвечает: «Там был такой руководитель…», это повод заслушать и другую сторону. Или задать такой вопрос: «Что мог бы сказать о вас предыдущий руководитель?» По ответу кандидата и его реакции работодатель сможет понять, не было ли здесь конфликта.

Если на традиционный вопрос «Ваши сильные стороны» кандидат отвечает: «О себе говорить хорошо не принято, будет видно по работе», это повод задаться вопросом, не занижена ли самооценка кандидата или, что гораздо печальнее, не представляет ли собой человек «непонятого гения», которого никто не ценит. В любом случае это побудит работодателя уточнить еще некоторые вещи.

Если кандидат начинает переговоры с вопроса: «А какая зарплата?» – руководитель имеет право выбирать, продолжать ли интервью вообще.

Многие соискатели, особенно молодые, очень смущаются, когда речь заходит о так называемых вопросах личного характера и возрасте, точнее, связанном с ним опыте. Надеюсь, вы убедились из моего предыдущего повествования, что работодатель задает их не потому, что хочет вас обидеть или унизить. Просто ему надо знать, как семейное положение (которое, кстати, может меняться), место жительства и отсутствие опыта скажутся на вашей трудовой деятельности. Нужно встретить эти вопросы адекватно – не замыкаться в гордом молчании, но и не откровенничать, как с подружкой. Если вас спрашивают о семейном положении, назовите то положение, которое есть у вас фактически, на сегодняшний момент. В формулировке «гражданский брак» нет ничего противозаконного.

На вопрос «почему именно у нас?» молодому соискателю уместно ответить что-то вроде: «Мне кажется, это будет удачным стартом для моей карьеры». И, наконец, на вопросы, касающиеся вашего юного румянца, и что же вы будете делать, не имея опыта, отвечайте с юмором: «Хорошо, я записываю: следующее интервью через двадцать лет».

Иногда первое интервью вы будете проходить с рекрутером или специалистом по персоналу компании. Надо сказать, эти специально обученные люди всегда действуют в интересах работодателя и строго их защищают. Отсюда при неискушенности руководителя и возникают изощренные, сродни прокурорским, методики внешнего или внутреннего рекрутмента. И соискатели, и специалисты по персоналу единодушно проводят параллель между интервью с потенциальным работником и допросом свидетелей в суде.

Иногда вопросы рекрутеров кажутся работникам слишком простыми или вообще не относящимися к делу. Но это впечатление обманчиво. Больше всего рекрутеры ценят спонтанные ответы и поэтому пытаются задавать вопросы, к которым соискатель не мог подготовиться заранее.

Часто ли ошибаются люди, приписывая вам какие-то черты характера? Вопрос этот направлен на то, чтобы выяснить, что думают о работнике окружающие. По мнению многих рекрутеров то, что человек считает ошибочным, на самом деле может быть правдой.

Кандидат должен помнить, что интервью направлено на выяснение его рабочего опыта. Рекрутер стремится выяснить, насколько верно трудовая биография соискателя отражена в его резюме. Даже случайные на первый взгляд вопросы направлены на составление профессионального и психологического портрета человека. Кандидат может легко подготовиться к ответам на стандартные вопросы, но, если его спросят о чем-то неожиданном, это, скорее всего, выбьет его из колеи. Не советую специально придумывать ответы. Лучше всегда оставаться честным.

Обычно топ-менеджеры ведут себя с рекрутерами уверенно и, как показывает практика, добиваются лучших результатов, чем рядовые работники. Они редко пытаются что-либо скрыть, откровенно рассказывают о своем опыте работы и не нервничают, отвечая на вопросы.

Представьте себе, что вы начали все заново. Какую бы карьеру вы выбрали? Если человек отвечает, что сделал бы ту же самую карьеру, ему задают следующий вопрос.

Вы довольны своей карьерой? Почему – да или почему – нет? Ответ может быть любым, но рекрутеры утверждают, что, задавая подобные вопросы, они выясняют, как человек мыслит.

В моей практике уже собрана копилка «излюбленных вопросов» персональщиков и рекрутеров. Прежде всего, вопрос о смене отрасли: «Почему, имея качественный опыт в своей области, вы стремитесь в другую сферу?» Здесь сразу таится опасность № 1: когда я отвечаю, что исчерпан интерес в «узком» поле, хочу развивать навыки управленца и т. п., сразу следует другой вопрос: «Как часто вы меняете свои предпочтения или вам надоедает ваша работа?» При том, что каждый грамотный персональщик знает о временных и качественных пиках карьеры, периодах «выгорания» и утрате интереса, мне каждый раз приходится крепко подумать над ответом, чтобы мои слова не были отнесены к стратегии «летуна», имеющего неустойчивый интерес к деятельности. «Вы допускаете, что эта работа вам надоест через полгода и вы покинете компанию?» – обычно в такой вопрос выливаются самые отвратительные подозрения рекрутера.

Еще один вопрос, который слышу часто: «Вы планируете открыть собственный бизнес?» На любой вариант ответа будут следующие вопросы – проверено.

– Да, планирую, лет через пять.

– Зачем тогда идете в наемный бизнес?

– Нет, пока не планирую.

– Кем видите себя лет через пять?

– Большим профессионалом, достигшим «потолка» развития в конкретной отрасли.

– И что дальше? (Вопрос № 1).

Помимо различных типов интервью и способов отбора существует ряд методов, которые позволят работодателю получить дополнительную информацию.

К примеру, отбор специалистов в области финансов или аудита может быть дополнен решением пробных задач, которые будут составлены и оценены специалистами своей или внешней фирмы. Так руководитель сможет оценить компетентность претендента.

А вот вопрос этических качеств, честности, ответственности кандидата нередко перепоручают психологическому тестированию. Действительно, батарея тестов поможет выявить некоторые качества претендента, такие как интеллект, личностные характеристики, мотивация, отношение к работе, коммуникативный потенциал, моральные качества.

Подходов несколько. Руководитель может организовать тестирование кандидатов, выявить условный «портрет» и по результатам работы за какой-то период определить тот набор «успешного сотрудника», который он и будет искать во всех последующих претендентах.

Может он и заранее снять «кальку» из усредненных данных успешных и неуспешных своих сотрудников (может ограничиться только успешными) и исследовать только эти качества у вновь поступающих.

К примеру, успешный торговый представитель обладает средневысоким уровнем интеллекта; подвижностью (лабильностью) мыслительного процесса; творческими способностями; ориентированностью на сотрудничество в коллективе; высокой мотивацией на достижение результата (не только финансового); ассертивностью (действует без агрессии и без уступчивости).

Все это может быть выявлено при помощи соответствующих тестовых методик, но проведение процедуры и обработка результатов могут занять много времени.

Основной вопрос работодателю, обеспечивающий железное алиби претенденту: знаете ли вы таких сотрудников, которые, не обладая всем набором перечисленных характеристик, добиваются, тем не менее, высоких результатов?

Ответ напрашивается. Практика работы многих управляющих персоналом и руководителей показывает, что «звездочку» можно вырастить из любого, важно только предоставить нужные ресурсы для развития и иметь достаточно времени. Именно поэтому, какие бы результаты тестирования ни получил руководитель, ему не стоит торопиться «выносить приговор». Если вы, уважаемые коллеги, попали в ситуацию тестирования, неплохо поинтересоваться, какой же набор характеристик исследует ваш потенциальный руководитель и как он собирается (и собирается ли) компенсировать недостающие у претендента навыки или черты. Варианты есть – внутреннее обучение и стажировки, наставничество более опытных коллег, работа во временных проектах с кураторами и т. п.

Ни один результат теста не может и не должен восприниматься как нечто однозначное и тем более «святое», что не подвержено изменениям и на что нельзя посягнуть. Ведь даже «запредельный» результат по известной во многих тестах «шкале лжи» показывает вовсе не то, что кандидат врет, а то, что он хочет казаться лучше.

Есть и еще одно маленькое замечание: проводить психологическое тестирование, как и интерпретировать результаты, имеет право только дипломированный психолог. В противном случае очень высока вероятность ошибки, да и использование результатов тестирования для принятия решения может вызвать ненужные проблемы. Ваше право, коллеги, этим поинтересоваться. Правомерно ли тестирование? Сама процедура – да. Хотя на Западе существуют правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов психологического тестирования. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточные или неподходящие стаж и опыт работы.

Немного подробнее о том, с чем вам придется столкнуться.

Различают тесты для оценки эффективности исполнения работы и тесты для оценки черт характера и свойств, способствующих эффективному исполнению работы, в первую очередь для выяснения уровня умственного развития и эрудиции кандидата (интеллектуальные тесты).

Тесты-опросники снабжены механизмами, призванными выявить, не пытается ли испытуемый кривить душой. Например, самый популярный у работодателей тест MMPI (тест определения личностных качеств – 600 вопросов) содержит несколько пар контрольных вопросов. Скажем, «любите ли вы ходить в зоопарк?», а примерно через пару сотен вопросов, когда испытуемый основательно устанет, – «вы равнодушны к животным?». Или «так же легко вы тратите деньги, как их зарабатываете?» и «стали бы вы покупать вещи в кредит с надеждой, что после сможете найти средства, чтобы возвратить этот кредит?». Ответите по-разному, добавите себе галочку в графе «солгал», а при превышении определенного критического количества этих галочек психологи сделают вывод, что доверять вам нельзя.

В разных опросниках встречаются также вопросы с заранее предопределенным ответом. Принято считать, что каждому человеку хоть раз в жизни приходилось лгать или брать без спроса чужую вещь (например, ручку на соседнем столе, которая затем была возвращена на место). Выходит, если испытуемый отрицательно отвечает на такие вопросы («приходилось ли вам говорить неправду», «приходилось ли вам брать без спроса чужие вещи»), значит, лжет. И если на самом деле вы имели в виду, что никогда не делали этого со злым умыслом, ваши умозаключения учтены не будут.

Есть определенные параметры, которые совершенно необходимы в конкретных специальностях. Например, преподаватель и специалист по связям с общественностью должны обладать развитым вербальным интеллектом. Экономисту и маркетологу необходим высокий уровень аналитического мышления. Дизайнер и художник должны обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи. Бухгалтеру не обойтись без умения работать с большими объемами информации и хорошо запоминать цифры. Менеджеру по продажам необходима способность к стратегическому мышлению и анализу.

Но еще раз запомните, коллеги, работодатель или менеджер по персоналу, проводящий тестирование, не вправе отказать вам, если вы не прошли или прошли не на должном уровне психологическое тестирование.

Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения, конфликтность, способность идти на компромиссы, манеру поведения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства и склонности к лидерству.

Еще одна группа – квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков, которые позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов. Например, тесты для оценки того, насколько специалисты в области финансов и бухгалтерии владеют системой GAAP. Для проверки уровня владения английским языком часто предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language).

Если в прохождении стандартных тестов вы может потренироваться, то некоторые компании предпочитают усложнить этот путь, разрабатывая собственные тесты. Конечно, это может показаться неприятным, но они тем самым повышают надежность проверки кандидата, так как эти методики, как правило, учитывают некоторые специфические особенности будущего места работы.

Большую часть времени вам хочется умереть.

Вы считаете, что за вами следят.

Вас пытались отравить.

Вам легко регулировать свой стул.

Вы боитесь сойти с ума.

Когда вы смущены, вы сильно потеете и вам это неприятно.

Иногда вы чувствуете, что умираете.

Кто-то затаил злобу на вас.

В детстве вы часто совершали мелкие кражи.

Просматриваете ли вы расписания поездов, телефонные справочники, словари просто для удовольствия?

Помешает ли вам охотиться или ловить рыбу мысль о причинении боли животным или рыбам?

Бываете ли вы обычно обеспокоены необходимостью беречь здоровье?

Медленно ли вы едите?

Хорошо ли вы спите?

Есть ли у вас чувствительные места, затрагивание которых вызывает болезненную реакцию?

Трудно ли вам думать о самоубийстве?

Варианты ответа: да, нет, не знаю. Последним увлекаться не рекомендуется: если таким будет каждый третий ответ или чаще, это приведет к выводу о вашей нечестности, о желании что-то скрыть.

Что читать

Айзенк Г. Дж. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта. Самое надежное пособие по тестам интеллекта.

Крегер О., ТьюсонДж. М. Типы людей: 16 типов личности, определяющих, как мы живем, работаем и любим. Интересная книга, можно узнать, к какому типу личности принадлежите вы. Определить особенности поведения, присущие вам.

ЩебетенкоА. И. Тесты для делового человека и для всех. Собраны многие тесты, практикуйтесь на здоровье.

Где практиковаться?

www.psihotest.ru ‹http://www.psihotest.ru› – самый серьезный сайт тестирования. Классические тесты Армхауэра, Люшера, тесты профориентации в режиме он-лайн.

www.e-xecutive.ru/tests/professional ‹http://www.e-xecutive.ru/tests/professional› – серьезный сайт по тестированию. Будьте уверены, если вам предстоит эта процедура, хоть один из представленных там тестов обязательно попадется.

www.psyserver. narod.ru ‹http://www.psyserver.narod.ru› – очень добротный ресурс.

www.ht.ru ‹http://www.ht.ru› – сайт центра тестирования «Гуманитарные технологии». Немало полезной информации по профессиональной ориентации, предлагаемой центром.

www.students.ru/test ‹http://www.students.ru/test› – как видно из адреса, сайт студенческий. Однако содержит самые солидные тесты: MMPI и оксфордский, 15 тестов на уровень интеллекта IQ, тесты на личностные качества. Когда устанете от заполнения MMPI (удовольствие минимум на полчаса), можно поразвлечься хакер-тестом или тестом «Коммунист ли вы?».

www.aurora.ru/index.is.htm ‹http://www.aurora.ru/index.is.htm› – личностные тесты, тесты IQ, аналоги тестов профориентации.

www.ctest.ru ‹http://www.ctest.ru› – стандартный набор популярных, однако мало полезных карьерист/ тестов. Да и надежность методик вызывает сомнения.

Вот мы и добрались если не до самого главного в интервью, то как минимум до весьма существенного.

Вы можете блестяще пройти все этапы интервью, и вопросы из каждого блока прозвучат, не вызвав вашего недоумения. Вы будете красиво презентовать стремление к развитию и профессиональному росту, но рано или поздно подойдете к последнему этапу сделки: «Сколько?»

Есть неписанное правило, которое гласит, что работодатель озвучивает условия оплаты в том случае, когда кандидат подходит по основным параметрам. А проще – если ему не указывают на дверь после первого интервью.

Если вы проходите собеседование с рекрутером из кадрового агентства, то цифры могут остаться только в каких-то пределах, уточнить их вы сможете при очном контакте с работодателем.

Бывают, однако, еще более тягостные ситуации, когда интервью проходят в несколько этапов, и менеджер, проводящий первое собеседование, не уполномочен раскрывать (или просто не владеет такой информацией) стоимость вакансии. Объясняется это конфиденциальностью сведений об оплате, и не надейтесь, что эта информация будет раскрыта прежде, чем вы попадете хотя бы на второй тур к лицу уже уполномоченному. Таким образом, ваши ожидания неизвестно чего растягиваются на неопределенный срок. Вполне возможно, что после изнурительной череды собеседований и принятия решения о том, что вы подходите компании, последует сообщение цифры, которая никак не может вас удовлетворить.

Возможны и совсем диковинные варианты, когда зарплата по дороге от интервью к интервью имеет склонность меняться. И если бы в большую сторону!

Одна моя близкая знакомая подала резюме на соискание вакансии в один из банков. Зарплата в объявлении указана не была. Четкое название позиции и задачи тоже. В ходе интервью ей сообщили основные требования и характер работы, обозначили сумму компенсации, которая складывалась из базового оклада плюс определенной суммы от количества договоров, заключенных с клиентами за определенный период. При этом оба интервьюера (руководитель и его заместитель) высказали почти твердое намерение принять соискательницу на работу. Даже поторопили ее с обдумыванием.

Цифра, названная после «плюса», вызывала сомнения хотя бы тем, что, не имея подобного опыта и не зная реальной практики проведения таких сделок, трудно было определить, в состоянии ли будет менеджер за месяц заключить требуемое количество договоров. А уровень базового оклада не устраивал. Поэтому знакомая в следующем телефонном разговоре ответила отказом. Работодатели не успокоились и пригласили ее еще на одну встречу. Моя знакомая решила сходить, предполагая, что они крайне в ней заинтересованы и можно попробовать «подвинуть» их хотя бы по графику работы, который ей тоже совершенно не подходил. Каково же было ее удивление, когда встреча началась словами: «У нас для вас две новости – плохая и хорошая. Начнем с хорошей – вы нам подходите. А теперь плохая – мы уменьшили размер оплаты, потому что нам показалось, что он был изначально завышен». Понятно, что вопрос, рассматривать это предложение или нет, уже не стоял.

Не секрет, что на вакансии с одними и теми же требованиями к кандидату и схожими обязанностями разница в зарплате может составлять до 100 %.

Во-первых, это зависит от отрасли, в которой вы предполагаете работать. Место банков, в которых исторически платили больше среднерыночного, заняли сырьевые компании, также высока зарплата в крупных иностранных и телекоммуникационных компаниях.

Во-вторых, это зависит непосредственно от фирмы, которая нанимает сотрудника. Больший уровень оплаты труда предлагают молодые российские развивающиеся компании. Им важно привлечь инициативных и талантливых, а небольшая продолжительность жизни компании компенсируется чуть более высокой оплатой труда, чем в среднем по рынку. Стабильные компании платят сотрудникам (это не относится к топ-менеджерам) обычно по нижней среднерыночной планке. Но зато гарантируют надежность и уверенность в завтрашнем дне, а также определенный социальный пакет.

В-третьих, уровень оплаты зависит от того впечатления, которое вы смогли произвести на работодателя. Если вы показались ему человеком, жизненно необходимым для компании, возможно, вам даже увеличат первоначально объявленную заработную плату. Но не стоит думать, что такое увеличение возможно в несколько раз, скорее всего, в подобных случаях речь может идти о 20-25 %.

В результате своей соискательской практики и опыта «по ту сторону стола» я вывела такую формулу стоимости вакансии.

Первая составляющая – во сколько себя оценивает кандидат. Эту цифру он может получить, исходя из своих умений, опыта, амбиций и жизненных потребностей.

Вторая составляющая – во сколько оценивает рынок в среднем подобную позицию. Получить цифру можно, проведя вычисления по стоимости подобной вакансии со схожими задачами. Почерпнуть это можно из газет, Интернета и данных по зарплатам рекрутинговых агентств.

Третья составляющая – сколько готова платить компания за такую работу. Зависит это от факторов, перечисленных выше.

Учитывая все три составляющие, можно сформировать среднюю цифру вашей оплаты в конкретной компании. Одно важное замечание: разрыв между показателями по составляющим не может быть более 30-50 %. К примеру, если оценка кандидатом своих умений (или жизненных потребностей) превышает среднерыночную значительно, то вряд ли уместно торговаться. Или ситуация в компании не позволяет платить специалисту столько, сколько это стоит в среднем на рынке и соответствует его квалификации и ожиданиям. Вряд ли для руководителя будут весомы аргументы про то, что нужно кандидату, и ссылки на достоверные информированные источники.

Если вы уже имеете представление об уровне зарплаты на интересующей вас должности и располагаете информацией о том, чем занимается компания, каково ее прошлое и планы на будущее, можно сказать, что к переговорам вы готовы.

Пробуем выяснить у собеседника, какой размер оплаты предполагается на эту должность.

В ответ слышим: «По результатам собеседования». Здесь можно уточнить, какая именно планка предполагается.

Если вы чувствуете, что ваш собеседник внутренне напрягается и хочет услышать первый ответ от вас: «А на какую зарплату вы рассчитываете?» – лучше назвать либо реальные деньги, которые вы хотели бы получать, либо среднерыночную стоимость вакансии. Но не стоит сразу выпаливать цифру и затем биться за нее насмерть, имеет смысл оговориться, что это только предполагаемая оплата и она зависит от круга обязанностей, содержания работы, перспектив и т. д.

У меня как раз возникла такая ситуация в переговорах об оплате при первом моем серьезном трудоустройстве. Руководитель отделения настойчиво подсовывал мне «детсадовский вариант» – ты первая! Он сформулировал так: «Назовите зарплату, меньше которой вы не стали бы работать», и я назвала, точно следуя стилистическим особенностям русского языка: «Я бы не согласилась на зарплату менее… долларов». И наивно ждала продолжения, которое в моей голове возникло («а теперь – желаемая сумма»), но в голове руководителя оно возникло лишь спустя полгода с начала моей работы. Он схватился за названную мной минимальную сумму и определил ее на испытательный срок. Забегая вперед, скажу, что после испытательного срока сумма не изменилась ни на копейку, а условия получения премии привязывались к таким фантастическим событиям, что ждать мне той премии – как снега в июне. Чувство досады за промах и попадание на элементарную уловку долго меня теребило. Но, как говорится, терпение и труд все перетрут. Я начала трудиться и в течение полугода нашла способ увеличить свою зарплату, показав хорошие результаты и вступив в переговоры с руководителем уже о своей пользе для компании.

Если названная сумма вас не устраивает, но перспективы работы в данной компании все же привлекают, стоит задать вопрос и о перспективах повышения жалования или условий, от которых это зависит. Если в ответ звучит, что в течение года повышения не предвидится, а сумма резко расходится с вашими ожиданиями, подумайте хорошенько. Дискомфорт и неудовлетворенность дадут о себе знать, в работе могут начаться срывы и любимые многими демотивированными сотрудниками игры: «За такую зарплату достаточно того, что я пришел на работу и поздоровался».

И еще один немаловажный момент, способный напрячь работодателя. Вы назвали сумму, а в ответ вам объявили, что компания может себе позволить лишь половину от названной вами. Вы соглашаетесь на половину. Сразу скажу, знаю немало ситуаций, когда на этом общение с кандидатом прекращалось.

По законодательству продолжительность испытательного срока составляет до 3 месяцев, по усмотрению работодателя он может быть сокращен до 1 или 2 месяцев, но вас должны обязательно поставить в известность о том, какова его продолжительность. На время испытательного срока зарплата обычно несколько меньше, это время отводится на то, чтобы вы познакомились с компанией, вошли в курс дел и стали работать в полную силу. Меньший уровень оплаты труда на время испытательного срока страхует компанию от вероятной не очень высокой квалификации сотрудника. Ведь бывает так, что соискатель блестяще себя проявил на собеседовании, но, когда дело дошло до реальной работы, выяснилось, что это-то и вызывает затруднения. Обычно на время испытательного срока в солидных компаниях уровень зарплаты меньше на 15-25 %. А ряд компаний поступает следующим образом: вам предлагается, к примеру, зарплата в размере 500 долларов, но оговаривается, что во время испытательного срока она составит 250 долларов, то есть меньше наполовину. Это должно вас сразу насторожить, так как, вероятнее всего, вас используют в качестве «свежей крови» на два или три месяца, а потом на ваше место возьмут следующего, обвинив вас в некомпетентности.

Иногда работодатель объявляет точную ставку на испытательный срок, а затем называется вилка возможной зарплаты. С точки зрения работодателя, это тоже вполне справедливо, ведь сотрудник по-разному может проявить себя и трудно заранее брать на себя обязательства. Если вас поставили перед такими условиями, попробуйте выяснить, какие конкретно критерии лежат в основе оценки вашей деятельности и каких результатов от вас ждут, тогда вам будет легче ориентироваться в работе и после испытательного срока обсуждать оплату труда.

В конце интервью вам, коллеги, могут предложить (а если не предложат, попросите об этом сами) задать вопросы работодателю. Таким образом, вы сможете понять гарантии своей защищенности как работника, «раскусить» некоторые уловки работодателей и определить, являются ли обещания правдой.

Удачное собеседование – это не только результат умения соискателя давать исчерпывающие ответы на вопросы работодателя, но и возможность самому проявить инициативу, задавая ему интересующие вопросы.

Вопросы, которые вы имеете право и должны задать потенциальному работодателю.

1. В какие сроки принимается решение о приеме на работу?

Это многоплановый вопрос: назвав срок, работодатель подробно объяснит вам, каким образом будет осуществляться процесс приема, каков регламент прохождения отбора, что при этом требуется и от сотрудников компании, и от вас.

2. Каковы условия прохождения испытательного срока, существует ли аттестация и каковы критерии оценки? Фиксируются ли в договоре сумма оклада и схема оплаты?

Задавая этот вопрос, вы получаете возможность гарантировать себя от неприятных сюрпризов в период испытательного срока, удостовериться в соответствии размера предлагаемой заработной платы официально зафиксированной и утвержденной сумме, узнать ее составляющие.

Обязанность работодателя – указать в трудовом договоре размер и порядок выплаты заработной платы сотрудникам либо делать ссылку на то, что размер заработной платы устанавливается согласно штатному расписанию (которое вам, кстати, тоже должны показать).

3. Существует ли типовой договор и можно ли ознакомиться с ним на первом собеседовании?

Данный момент не менее серьезен: согласитесь, если работодатель по каким-либо причинам не желает показать кандидату трудовой договор, значит, ему есть что скрывать! Возможны варианты, когда формы договора (контракта) с сотрудником просто нет. У меня такая ситуация возникла в последнем моем проекте. В результате, для того чтобы принять на работу сотрудников, я была вынуждена прописать «с нуля» все процедуры и регламенты, а также должностные инструкции, критерии и положения аттестации, включая все мероприятия по утверждению. Мое официальное трудоустройство также зависело от того, как быстро я выполню все необходимые действия.

К моему удивлению, в компании была принята практика, когда сотрудник не оформлялся в штат по полгода и более. Знать об этом полезно с самого начала, согласитесь.

4. Предлагает ли компания обучение и выплачивается ли заработная плата в этот период?

На рынке труда существует немало компаний, предоставляющих кандидатам обучение без выплаты заработной платы или предлагающих соискателю самому оплачивать данный курс. Это не гарантирует стопроцентного трудоустройства, а значит, нежелательно для соискателей, так как, возможно, будет пустой тратой времени.

Серьезность намерений работодателя будет подтверждена обучением сотрудника внутри компании и за ее же счет. При этом сотрудник сначала принимается в штат, потом направляется на обучение, и за этот период ему выплачивается заработная плата. Конкурс в такие компании будет пройти сложнее, но и «дивиденды» гораздо выше.

Есть по этому поводу довольно распространенная позиция, громко декларируемая руководителями кадровых департаментов компаний: дескать, будь счастлив всяк, сюда входящий, тем уже, что мы предоставляем тебе право пользоваться нашей техникой, сидеть на наших стульях, звонить по нашим телефонам и дышать нашим кондиционированным воздухом. Мы, мол, за все это платим, а тебе пока платить не намерены, потому какты – никто и должен нам доказать, что способен стать кем-то. Так радуйся, что мы с тебя денег не берем за твою практику в нашей замечательной конторе, а даже карточку на проезд выдадим и покормим в корпоративном буфете, если чего останется…

Только эти «благодетели» напрочь «забывают», что менеджер без опыта работы, которого они таким способом облагодетельствовали, не из собственного интереса будет названивать, рассиживать и раскатывать на общественном транспорте, а добывать «благодетелю» клиентов. Так что желаю вам не попадать в такие истории.

5. Что включается в соцпакет?

Социальный пакет – это то, что вы можете получить на предприятии помимо зарплаты. По ответу на этот вопрос вы сможете оценить уровень конкурентоспособности компании и сформированность системы мотивации на предприятии. Разные фирмы по-разному представляют себе социальный пакет, ограничиваясь порой обязательными по Трудовому кодексу положениями: оплата больничных и отпускных, оформление трудовой книжки. Другое дело – стремление привлечь квалифицированных специалистов и удержать их. Такие работодатели находят возможность оплачивать обучение и повышение квалификации (не только внутреннее, но и внешнее – в известных бизнес-школах), компенсировать мобильную связь, проезд и обеды различным категориям сотрудников. Предусмотрены премии, бонусы для сотрудников – за достижение высоких производственных и финансовых показателей компании (по итогам месяца или года) и за особые достижения. Кроме того, во многих стабильных и крупных компаниях предусмотрены такие виды нематериального поощрения, как корпоративные праздники, поздравления и подарки сотрудникам.

Забота работодателя о том, чтобы сотрудник был в хорошей форме, предусматривает наличие корпоративных абонементов в спортивные клубы, когда либо расходы несет фирма, либо сотрудник частично участвует в финансировании. Обучение и развитие сотрудников, различные корпоративные мероприятия, добровольное медицинское страхование (ДМС позволить себе могут далеко не многие компании), поддержание здоровья сотрудников – своеобразные и оправданные инвестиции в персонал. Если компания об этом думает, это хороший показатель.

Представьте, что мы стоим перед небоскребом. Я даю вам барометр и прошу с его помощью узнать высоту здания. Как вы это сделаете? Правильный ответ – никак.

Таким образом президент одной западной компании просто хочет проверить, насколько творчески люди подходят к поставленным проблемам и насколько быстро ориентируются в них.

А вы, уважаемые коллеги, готовы при помощи барометра измерить еще какие-нибудь проявления собственного профессионализма?

При проведении нестандартных интервью работодатели стараются не задавать вопросы «в лоб».

Так, вместо стандартного вопроса: «Инициативны ли вы?» – во время интервью у программистов прозвучит вопрос, почему крышки канализационных люков круглые.

Этот вопрос задается кандидатам, чтобы посмотреть, могут ли они думать вне своей области. (Ответ: потому что круглая крышка, равная по величине отверстию, которое она закрывает, никогда не провалится внутрь в отличие от треугольной или квадратной.)

Продолжая тему нестандартных вопросов на нестандартном интервью, можно привести пример из практики: вместо прямого вопроса про слабые стороны кандидата работодатель рисует на бумаге квадрат и поясняет потенциальному работнику, что это его «профессиональное поле» и что специалист, на 100% постигший профессию, достигший в ней потолка, обычно полностью заштриховывает квадрат. После этого кандидата просят заштриховать символическую долю квадрата, равную собственному профессионализму. Практически еще не было случаев, чтобы кто-то заштриховывал квадрат полностью. На вопрос, почему заштриховал не все, работник честно говорит про свои слабые стороны. Вместо вопроса о наличии лидерских качеств вожака кандидата попросят привести пример из его опыта, иллюстрирующий его инициативу и поведение в стрессовой или конфликтной ситуации. Это позволит работодателю составить прогноз поведения кандидата в аналогичном случае.

Также приходится следить и за последовательностью вопросов. Так, в череде вопросов «ваши сильные особенности как личности», «ваши сильные стороны как специалиста», «ваши недостатки как личности» не пропустите такой: «Как вы думаете, каким будет мой следующий вопрос?» Ответ – «ваши недостатки как специалиста». Работодатель доволен – проверил внимание, логику и слух одним вопросом.

Могут внезапно попросить разделить 156 790 4567 на 28. Дело, естественно, не в проверке математических способностей, а в реакции и, возможно, чувстве юмора кандидата.

Меня лично делить не просили, да и я для кандидатов таких задач не ставила, а вот огорошили однажды таким вопросом: «Какая первая строчка отчета о прибылях и убытках?» Так быстро я не сообразила, но ответила: «Я еще пока последнюю строчку баланса дописываю, к отчету позже перейду».

Любимый вопрос в жестком интервью: «Вас внезапно уволили. Ваши действия?» Плох тот кандидат, что смиренно голову повесит и примет известие без вопросов, лучше тот, кто начнет отстаивать свою позицию, а совсем хорош тот, кто не допускает такой ситуации в отношении себя.

Классифицировать нестандартные интервью можно по нескольким признакам, но я бы предпочла их разделить на две категории: манипулятивные и неманипулятивные.

Предвижу, что со мной могут поспорить по поводу манипулятивности в принципе: дескать, все коммуникации – манипулятивны, все мы друг друга используем и т. п. Однако в случае грубых или жестких манипуляций появляется цепь узнаваемых реакций в виде досады, злости, гнева и разочарования. Посему я за равноправие и взаимодействие на равных, по какую бы сторону стола ни находилась в своей карьере.

Мои стресс-интервью отличались большим напряжением в том смысле, что кандидатам предстояло выполнить ряд интересных заданий в каждом туре, включающих и ролевые игры с воображаемыми клиентами.

Считаю эту методику вполне оправданной, так как за время отбора не только повышалась мотивация кандидатов, но и приобретались некоторые умения, полезные сами по себе: публичные выступления, работа в группе, презентация себя как специалиста. Любой этап отбора проходил с элементами тренинга.

Другим вариантом было помещение кандидата в «реальные полевые условия», когда я под видом клиента (разгневанного, как правило) врывалась в кабинет, где проводилось интервью и, обращаясь к кому попало, втягивала присутствующих в конфликт. От реакции соискателя многое зависело: с одной стороны, он еще не сотрудник, не может вмешиваться, а с другой стороны, скандал в стенах уважаемой компании – не лучший показатель, на это отреагируют другие клиенты, поэтому надо быстрее его сгладить возможными средствами.

Могу сказать, что не было ни одного случая, когда бы кандидат самоустранился, хотя способы взаимодействия с клиентом, конечно, были разными.

Соискатель, неравнодушный к компании, в которой намерен работать, и вступающий на путь урегулирования конфликта с неизвестным клиентом-хулиганом, – именно этот показатель наряду с прочими и оценивался при принятии решения.

Надо заметить напоследок, что техникам разрешения конфликтов и претензий клиентов был посвящен отдельный курс обучения в компании. Все менеджеры в совершенстве владели этими приемами в реальных ситуациях. Многие со смехом вспоминали свое «боевое крещение» и признавали, что более сложного клиента, чем я, не встречали за всю практику.

Если собеседование прошло абсолютно гладко, не выходя за рамки сугубо профессиональных вопросов и формальной корпоративной вежливости, можно считать, что вам повезло. Другая ситуация складывается, когда работодатель или менеджер по персоналу используют различные техники манипулирования, создают провокационные ситуации или применяют тактику стрессинтервью.

Варианты разнообразны как по форме, так и по содержанию и даже по результату. Один пример из своей соискательской практики я вам приведу.

Фрагмент этого интервью я упоминала в первой главе, демонстрируя варианты вопросов, не относящихся к должности: должны ли люди быть комплементарны?

Столкнувшись на этом интервью в известной фармацевтической компании с расстановкой сил «добрый – злой следователь», я приготовилась отражать манипулятивные приемы директора (добрый) и его заместителя (злой). Для этого я отвечала строго на поставленные вопросы, ранжировала очередь из вопросов, которые с пулеметной скоростью «выбрасывал» заместитель («Вы позволите ответить мне сначала на вопрос, поступивший ранее от вашего коллеги, а затем по порядку на ваши?»). Постоянно отражала состояние, намеренно нагнетаемое «злым»: «У меня создается ощущение, что коллега настроен критически, чем это вызвано, могу ли я узнать? Возможно, требуется дополнительная информация?» При этом напряжение и дискомфорт постепенно спадали, а роли игрались «по писаному» – «добрый» генеральный директор выражал уверенность, что я – именно то, что им нужно, а «злой» заместитель постоянно ограничивал поле моих потенциальных действий, пугая тем, что никто мне не даст тут заниматься кадровым планированием и развитием персонала, что мое место – только набор (что для опытного персональщика является низшей ступенью).

Интервью продолжалось четыре часа, за которые я поняла, что меня берут измором. «Злой» усердствовал, выискивая мою причастность к развалу любимой мной компании, «добрый» провоцировал, предлагая подумать о позициях, более достойных такого кандидата как я, с таким уникальным опытом и умениями. Я продолжала диалог строго в рамках предполагаемых задач, отвечая одновременно обоим, что мой замечательный опыт как раз и поможет мне отрегулировать все необходимые компании процессы гораздо быстрее, чем это сделал бы кандидат, не имеющий такого опыта.

В конце встречи «злой» поинтересовался, как мне понравилась жесткость их интервью. Я дипломатично ответила, что, пройдя курс кризисного управления и реальную работу в этих условиях с клиентами и персоналом, получила сегодня только удовольствие от общения с такими разносторонними работодателями.

Выйдя со встречи, я поздравила себя с тем, что проверку на стрессо-устойчивость я, видимо, прошла. Однако настоящая проверка оказалась впереди. Спустя неделю мне позвонил генеральный директор и сообщил, что они подумали и решили – данная позиция не для меня, слишком мелко. Я приняла это за отказ и приготовилась поблагодарить за проявленное внимание, но работодатель продолжил. Он сказал, что у них есть для меня более интересное предложение, более соответствующее моим данным и уровню интеллектуального развития. Последнее меня напрягло – и не зря. Мне было предложено стать «партнером для утех» обоих руководителей или на мое усмотрение выбрать кого-то одного. В качестве компенсационного пакета предлагались развлечения и походы в заведения по моему выбору и приличная сумма материального содержания. Все то время, что генеральный директор вещал, я набирала воздух и считала до десяти. Не знаю, каким усилием воли мне удалось сохранить вежливость, помогло еще и то, что разговор проходил по телефону. Считаю, что реакция моя была слишком мягкой, я всего лишь предложила свои услуги в качестве специалиста-психотерапевта, отметив, правда, что сексуальные расстройства – немного не моя специализация, я не работала с пограничными состояниями, но могу при необходимости попрактиковаться. Вот такой финал.

Разумеется, предугадать все мыслимые варианты развития и окончания стресс-собеседования невозможно и, собственно, в этом нет особой необходимости. Достаточно лишь не позволить интервьюеру сыграть на факторе неожиданности, а конкретную линию поведения лучше всего выбрать, исходя из обстоятельств собеседования, хотя и они, как видите, бывают непредсказуемыми.

Есть еще один распространенный способ манипулирования, применяемый в стресс-интервью. При этом кандидату навязывается жесткая ролевая модель поведения. Варианты: собеседник-друг или собеседник-экзаменатор. Право на выбор такой модели всегда будет оставаться за интервьюером, ведь именно от его мнения зависит ваше трудоустройство в данной компании. Поэтому не стоит пытаться перехватить инициативу, избрав прямо противоположную линию поведения.

В подобной ситуации можно либо тактично подыграть работодателю либо, наоборот, отказаться от принудительного сценария, оставаясь при этом предельно корректным и дипломатичным.

Чтобы добиться от кандидата полной откровенности и получить о нем как можно больше сведений, работодатель или менеджер по персоналу может с самого начала собеседования посылать соискателю дружеские авансы, предлагать сократить дистанцию в общении, перейдя на «ты», – одним словом, любой ценой соответствовать образу лучшего друга. Он постарается перевести интервью в русло непринужденной беседы двух будущих сотрудников.

Именно в этот момент кандидату следует быть особенно внимательным. Поддавшись обаянию неожиданно приобретенного приятеля, он может поведать ему то, что с самого начала собирался скрыть, например рассказать о промахах и неудачах на предыдущей работе, о собственных недостатках и даже о личных финансовых затруднениях. Именно на такую реакцию и делал ставку интервьюер.

Чтобы немного поколебать уверенность в себе соискателя, кадровый менеджер может избрать совсем другую тактику, апеллируя к ролевой модели «экзаменатор – студент». В этом случае стиль собеседования может напоминать экзамен у строгого профессора или даже допрос у следователя. Интервьюер будет подчеркнуто держать дистанцию, записывать каждый ответ кандидата, часто задавать конкретизирующие вопросы или, наоборот, выдерживать томительно долгие паузы. Предпринимается это в расчете на то, что соискатель, не выдержав длительного молчания, сам начнет сообщать о себе дополнительную информацию, причем не всегда выгодную для него.

Самое главное в такой войне нервов – не дать кадровому менеджеру привести себя в психологическое состояние студента на экзамене, глядящего на профессора снизу вверх и готового на все ради прекращения допроса с пристрастием.

Если собеседование развивается по такому сценарию, следует держаться естественно, не терять достоинства и не заискивать перед рекрутером.

Не стоит также пытаться заполнить паузы в разговоре дежурными фразами или повторением того, что уже было сказано до этого.

Иногда вместо долгого планирования стратегий и выстраивания тактики переговоров работодатель использует шоковые методы или стресс-интервью, призванные за короткий период сломать стереотипы и шаблоны поведения претендента. Цель таких интервью редко бывает гуманной – соискателя пытаются моментально «раздеть», чтобы проявились все чисто человеческие особенности. Хотя работодатели, практикующие подобные методы, прикрывают это благонравными намерениями сразу увидеть в кандидате самое сложное, чтобы знать, как с ним работать. Я в эти заверения верю не очень, так как замечала, что подобные способы доведения претендента до инсультного состояния доставляют немалое удовольствие инициатору.

А вот этого-то удовольствия я в качестве кандидата стараюсь не предоставлять.

По предложению одного уважаемого рекрутингового агентства и рекомендации не менее уважаемого консультанта собираюсь на интервью в одну известную автомобильную компанию. Вакансия – директор учебного центра. Отрекомендована работодателю (директору по персоналу) как серьезный профессионал, имеющий качественный опыт в этой области в крупной компании. А меня рекрутер осторожно предупредил, что проводящий собеседование директор по персоналу имеет… некоторые странности. Кандидаты, побывавшие прежде на интервью, рассказывали диковинные вещи. Уважаемый директор падал со стула, отпускал некорректные замечания, обсуждал особенности внешности кандидатов и т. п. Мне посчастливилось очень вовремя получить информацию и «из первых рук», от одной моей коллеги, которая проходила интервью в эту компанию на должность директора по маркетингу. По описанию я узнала главное действующее лицо, которое, по рассказу моей коллеги, опоздало на интервью (естественно, без извинений), развалилось в кресле и расстегнуло после обеда пуговицу на пиджаке. Моя коллега с ужасом ожидала, что работодатель сейчас закинет ноги на стол, предварительно сняв ботинки. Что-то остановило от этой вольности директора по персоналу, но в других проявлениях он себя не ограничивал. Обращаясь в присутствии кандидата к другому руководителю, он высказывал замечания: «Это все фуфло какое-то, она нам не подходит». В течение всех переговоров уважаемый директор по персоналу морщился, кряхтел, тряс головой, вставал и призывал руководителя подразделения, ведущего интервью, «заканчивать эту бодягу». В общем, представление о том, с кем мне предстояло иметь дело, я составила. Рекрутер добавил ко всему прочему, что формально я буду подчиняться директору по персоналу, а тот, в свою очередь, очень консервативен, плохо формулирует, хотя и понимает то, что ему сообщается.

Долго выбирая наряд для встречи, я остановилась на ярко-красном пиджаке с черным платьем (ранее обещала в виде исключения рассказать о красном цвете на первом интервью) и красных сапогах. Когда я распахнула дверь кабинета и сказала присутствующим «Добрый день», три головы повернулись в мою сторону, одобрительно улыбаясь, и только одна (понятно кому принадлежавшая) продолжала пялиться в монитор. Я вопросительно склонила голову и назвала фамилию нужного мне господина, сотрудники радостно закивали и указали в нужный угол. Наконец директор по персоналу удостоил меня взглядом и как-то сразу скукожился, провожая взором мое белое пальто на вешалку. Потом он довольно мучительно молчал и разглядывал мой пиджак, я спросила разрешения присесть. Он только кивнул и удалился к себе за компьютер. Я выждала некоторое количество минут, затем обратилась к одному из сотрудников за газетой и углубилась в чтение. Интервью началось так же неожиданно, как и закончилось. «Вы понимаете, что мы вас не будем уговаривать и торговаться, невзирая на то что вы – профессионал?» Я медленно обвела взглядом помещение и ответила: «Я думала, что иду в известную уважаемую компанию, где переговоры проводятся, исходя из взаимных интересов. Если я попала на базар, то извините за ошибку». Директор приободрился и закивал: «Да-да, именно так. Собеседование закончено». Вот тут, несмотря на то что ко многому была готова, учитывая всю предысторию и открытый мной и красным пиджаком счет 1:0, я испытала легкий шок. Таких коротких интервью я еще не проходила! «Вы удивлены?» – спросил меня с иезуитской улыбкой господин директор. «Да, слегка. Я предполагала, что интервью закончится немного раньше, у меня на сегодня еще дела запланированы». Похоже, он нашел в себе силы оценить юмор, так как заулыбался еще активнее и продолжил повествование о том, что ему не нужно тратить много времени на собеседование, так как у него своя метода, благодаря которой он уже понял, что я ему подхожу, так как обладаю яркостью, креативностью и хорошей реакцией. «Вы же понимаете, что я выбираю себе подчиненного, а это очень трудоемкий процесс». Я с большим пониманием откликнулась: «Конечно, понимаю, я ведь занимаюсь сейчас тем же – выбираю себе руководителя, которого должна буду научить собой управлять». После этого он предложил мне заполнить анкету и заверил, что встретимся мы раза три, в том числе и при прохождении тестирования.

Угадаете результат? Правильно, ни одного предложения от этого господина и этой компании мне не поступило. Мой консультант-рекрутер, испытывая страшную неловкость, поведал мне примерно через месяц, что я здорово шокировала работодателя и, видимо, он опасается конкуренции в моем лице, а ему так хочется доработать до пенсии. 2:1 в мою пользу! А по большому счету, коллеги, я выиграла гораздо больше, что не поступила на работу в компанию под чуткое руководство этого господина.

К счастью, в моей практике были и в хорошем смысле шоковые интервью. Последнее мое трудоустройство на должность управляющего бизнес-проектом началось с такого приветствия руководителя компании: «Привет! Ну, ты классно выглядишь!» – и продолжалось почти четыре часа, за которые руководитель успел выяснить все, включая мой знак зодиака; признаться, что он бы никогда не смог работать бухгалтером, потому что ему тошно; растрогаться оттого, каким я была молодцом в антикризисном управлении; попросить меня построить такую же корпоративную культуру, как была в моей любимой компании, и всецело вдохновить меня на «возглавление» великого проекта, который он считал делом своей жизни (при том, что я претендовала изначально на проект в совершенно другой отрасли его корпорации).

Правильный ответ – заключительным.

Освоить тонкости прохождения интервью, даже суперстрессовых, – дело времени и тренировки. Понять же, в чем секрет успешного его прохождения, – дело ума и даже мудрости.

Мое мнение таково: успеха достигает не тот кандидат, который грамотно отвечает на вопросы, корректно реагирует на изменения условий, тактично отражает провокации и умеет держать «удар», а тот, кто четко знает: что он делает, зачем ему это нужно и как он этого добьется.

С успешным интервью, вас, уважаемые коллеги, и приятных испытаний на испытательном сроке!